mercredi 17 avril 2019

Rupture conventionnelle collective

Un nouveau sigle s’est imposé dans la langue des manageurs : RCC, pour « rupture conventionnelle collective ». Instauré par les « ordonnances Macron » de septembre 2017 sur la réforme du code du travail, ce dispositif offre la faculté à un employeur de se séparer de salariés, sur la base du volontariat et selon des modalités plus simples que celles qui prévalaient auparavant. A ce stade, ce sont surtout des entreprises d’au moins 250 personnes qui y ont recours.
Derniers exemples en date : la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et Carrefour, qui ont exprimé, en mars, leur intention d’appliquer une telle mesure. Le but est de conduire des réorganisations « à froid », avant que les clignotants ne passent au rouge, dans un esprit consensuel – si possible. Mais, sur le terrain, ces nouvelles pratiques ne passent pas toujours très bien.

Ce relatif succès tient au fait que la RCC dicte moins de contraintes à un patron : contrairement à un plan de départs volontaires (PDV) « classique » ou à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), « il n’est pas nécessaire d’invoquer une difficulté économique, imminente ou à venir » Mais la disparition de certaines obligations dans la RCC, par rapport au PDV et au PSE, ne signifie pas pour autant que « c’est “open bar”, côté entreprise », nuance M. Ray : la direction ne peut enclencher le mécanisme que si elle a conclu un accord avec des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des voix lors des dernières élections professionnelles. En plus du feu vert des syndicats majoritaires, un autre consentement doit être obtenu :« Celui des services déconcentrés du ministère du travail, qui s’assurent notamment que la RCC ne vise pas, entre autres, à faire partir les seniors pour rajeunir les effectifs »
Bertrand BISSUEL, Le Monde, 17 avril 2019

QUESTION : En quoi la RCC se distingue-t-elle des procédures classiques ?

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